翻看近十年的教育大數(shù)據(jù)，留學當屬變化最快的領域之一。教育部數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2015年，我國出國留學總人數(shù)為52.37萬，較去年增長13.9%；而留學歸國人數(shù)達40.91萬，比上年增長12.1%。有專家預言，三年之內(nèi)，海歸人數(shù)會基本與出國人數(shù)持平，甚至反超。

一方面是海歸的主動性，這源于對國內(nèi)的情感歸屬與文化認同；另一方面則是國內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。

對此趨勢，最明顯的數(shù)據(jù)結果就是從2006年到2015年近十年間，我國年度出國/回國人數(shù)比例已經(jīng)從3.15:1下降到了1.28:1。

海歸擁有國際化視野以及優(yōu)秀的綜合實力

在當下全球化市場進程中，無論國企、民企、或跨國外資公司對于擁有留學背景經(jīng)歷的海歸都有著非常迫切的需求。由于海歸群體擁有語言優(yōu)勢、全球化視野、獨立完成任務的能力，會幫助企業(yè)在開辟全球化市場中起到舉足輕重的作用。所以在這個全球化市場當中各類企業(yè)對于軟硬條件扎實的海歸員工是有著非常明確的剛需。

大部分受訪企業(yè)在招聘時更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業(yè)在招聘時沒有明顯區(qū)別。這表明海歸群體在回國就業(yè)過程中仍存在一定優(yōu)勢。

從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，如圖所示，事業(yè)單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好，這也意味著事業(yè)單位等含編制的單位，在一定程度上更偏好國內(nèi)畢業(yè)的學生。而隨著單位性質(zhì)的變化，國企、外資/合資企業(yè)、民企、海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。尤其是社會組織等機構，對海歸人士的傾向性非常明顯。

各類型企業(yè)對海歸提供了更有競爭力的薪資以及其他待遇。根據(jù)受調(diào)查單位的反映結果顯示，除了17.5%的企業(yè)未對海歸員工提供特殊待遇，82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心，15%的單位對海歸員工的實行更高的起薪制，10%的單位為海歸員工提供更優(yōu)越的福利待遇。同時，海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。

大部分單位對海歸提供特殊待遇也說明，雖然海歸在招聘時間、就業(yè)信息獲取等方面存在明顯的劣勢，但大部分單位對海歸員工十分重視，海歸在其職業(yè)發(fā)展過程中的后發(fā)優(yōu)勢明顯。

劣勢：不了解國內(nèi)就業(yè)形勢，自身定位錯誤

被調(diào)查者在分析自身回國就業(yè)劣勢時，半數(shù)人認為自己“不了解國內(nèi)的就業(yè)形式和企業(yè)需求”以及“回國時間晚，錯過校招季”。還有三成被調(diào)查者認為“崗位海投效率低”和“缺乏完善的職業(yè)規(guī)劃”是自身的回國劣勢。

單位招聘時間不固定，明顯對海歸求職不利。根據(jù)調(diào)查結果顯示，約44.7%的受訪單位表明一年中持續(xù)保持招聘，相比之下，23.7%的單位表明一年中只在特定時間招聘，31.6%的單位表明只在業(yè)務需要時招聘大學生。這一情況也側面說明，單位招聘的時間存在很大的變化，對于留學海外的學生，要參加國內(nèi)的招聘明顯存在信息不對稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。

不同類型的企業(yè)的招聘時間差異明顯。其中事業(yè)單位主要在業(yè)務需要時進行招聘，這對想在事業(yè)單位就職的海歸留學人員明顯不利。

很多海歸留學人員由于信息獲取不及時，或因為留學認證等手續(xù)，而無法在第一時間完成投遞。相比之下，國營企業(yè)（含集體）的招聘相對透明，會在招聘季時釋放崗位需求，同時也會就部分崗位在一年中持續(xù)招聘。

而另一個較為特殊的單位為海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)。該類企業(yè)基本保持全年招聘的狀態(tài)。這主要因為企業(yè)屬于初創(chuàng)階段，一方面對人才的需求大，另一方面其入職人員的流動性也大。其他類型的單位，如外資/合資企業(yè)、民營企業(yè)、其他單位等都會在全年保持招聘，尤其在招聘季或崗位空缺時會進行重點招聘。

據(jù)調(diào)查，單位現(xiàn)有發(fā)布招聘信息的渠道主要通過國內(nèi)的媒體、本單位的網(wǎng)站、本單位的社交媒體、國內(nèi)的大學、員工的人際網(wǎng)絡、海外媒體等媒介。其中，國內(nèi)的媒體和本單位的網(wǎng)站為最主要的兩個選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內(nèi)的大學，比例各為40%。而通過國內(nèi)的人力資源服務機構和海外的人力資源服務機構進行招聘信息發(fā)布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說明我國企事業(yè)單位在招聘的過程中，對人力資源服務機構的信任和利用不足。

清晰、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)發(fā)展的“指南針”，對個人職業(yè)的順利發(fā)展具有重要的作用。然而，調(diào)查結果并不樂觀，擁有清晰職業(yè)規(guī)劃的海歸不到一半，只有47.6%非常明確自己的發(fā)展方向。剩下的人中，42.2%尚未確定今后的發(fā)展方向，10.2%持無所謂態(tài)度。